När jag började blogga för några år sedan var det just för att kunna förbereda mig själv och eventuella läsare för en situation som den vi är i just nu. Det kommer en stor förändring som vi inte valt själva, men som vi kan kan välja att trots allt göra det bästa av. Och veta vad du ska undvika.

Detta inlägg handlar om tre beteenden som jag tycker mig se i organisationer under förändring och i samhället idag. De kan var och en kännas som en behaglig flykt från en osäker verklighet, men de leder bara till att problemet växer i väntan på att vi agerar. Det blir extra tydligt när det handlar om ett riktigt problem som en pandemi. Ett problem som inte kan kommuniceras bort eller ignoreras.

De kan var och en kännas som en behaglig flykt från en osäker verklighet, men de leder bara till att problemet växer i väntan på att du agerar.

Pandemin drabbar förstås mest de som är sjuka och deras anhöriga. Men också de som försöker undvika att själva bli sjuka eller sprida smittan. Vi har alla olika sätt att hantera den oro och rädsla som förändringar i våra liv innebär.

Dessa tre handlar på olika sätt om flykt. Vi tycker inte om att känna oss osäkra och rädda. Vi flyr in i dessa för att slippa obehagliga känslor. Men dessa beteenden skadar ytterst oss själva.

Falsk visshet
Barnsyndromet
Handlingsförlamning

Falsk visshet

Personer i denna grupp försöka undvika obehaget genom att skapa sig falsk visshet. De blir tvärsäkra. Helt plötsligt har de nu blivit experter på epidemiologi och data-analys. Det vet hur Sverige och världen borde agera. Nästan alltid begår beslutsfattare stora fel i denna grupps ögon. Oavsett om det handlar om social-distansering, en laguppställning i fotboll eller ett decentraliserat beslutsfattande i en organisation.

Denna grupp har rätt i sin känsla av oro inför det nya, men väljer att undvika obehag genom att ta den enkla och kortsiktiga vägen ut. De har inte har lärt sig att stanna kvar och hantera det obehag som osäkerheten skapar. De vill hellre fly.

Flyktbeteendet vitnar ofta om bristande självinsikt eller att de känner sig marginaliserade och ignorerade. En nyckel är få dem att stanna upp och lära sig att ovisshet inte är farligt. Ibland kan personerna ”räddas” ut ur beteendet genom att ledarna stannar upp och lyssnar på deras invändningar. Ibland är det förgäves.

Det är inte fel att vara tvärsäker. Problemet är om det visar sig att du har fel. Förtroendet för personen sjunker snabbt om det visar sig vara en trend. Eller om hen är tvärsäker kring frågor som det inte går att vara säker kring. Det leder ofta till att personen blir mer marginaliserad och fastnar i en negativ spiral som är svår att bryta.

Lyssna gärna på ring P1, eller Bert Karlsson youtube-kanal för exempel på beteendet.

Barnsyndromet

Ett liknande beteende visar de som under en förändring vill att chefen ska ta bort osäkerheten och låtsas att hen vet allt.

De vill att chefen ska säga till dem exakt vad de ska göra och hur det kommer att bli. De vill ha en chef som tar föräldrarollen. En chef som sitter vid sängkanten och berättar att allt kommer att bli bra. Monstret under sängen inte är farligt.

Men ibland vet ingen om allt kommer att bli bra. Monstret kanske inte var en dröm.

Den ilska som riktades mot Anders Tegnell i börja av pandemin är ett bra exempel på hur denna grupp agerar när ”föräldern” inte vill ta den rollen. När ”föräldern” är ärlig med att den inte sitter på alla svar och vill att alla ta ta eget ansvar. Det ställer mer krav på gruppen.

I Anders Tegnells fall beskriver han förutsättningarna och svarar på frågor. Sen vill han att alla ska agera i den andan. Det är det bästa, men bara om gruppen, organisationen (eller barnet) är moget att ta det ansvaret.

Problemet är att den chef som tar på sig rollen att komma med alla svaren och låtsas att världen inte är osäker är många gånger minst lämpad att faktiskt lösa de verkliga problemen (syns inte minst inom politiken). Oavsett om det handlar om pandemi, invandring, organisationsförändring osv. När osäkerheten är stor är det inte tvärsäkerhet som behövs utan en vana att agera under osäkerhet. Och att erkänna att vi inte har alla svar, men att vi tillsammans ska arbeta för att hitta dem.

Handlingsförlamning

Den sista gruppen är den som blir handlingsförlamad för att den inte har all information. Det är mänskligt att undvika att agera om vi inte har tillräckligt bra beslutsunderlag. Det finns två problem med det.

Kostnaden av att inte agera underskattas ofta (cost of delay)
Enda sättet att få mer information att agera och sedan utvärdera resultatet.

Kostnaden av att inte agera för Italien och USA blev förmodligen onödigt många döda och sjuka - även om det är lite tidigt att utvärdera hela utfallet ännu.

Ett annat exempel är den som arbetat på samma arbetsplats i 10 år och vantrivs. Personen riskerar att bli kvar ytterligare många år och må sämre och sämre utan att söka sig till ett annat arbete. Att byta arbete är förenat med stor osäkerhet. Det kan alltid bli sämre. Problemet är att enda sättet att få mer information är att byta arbete.

Om man inte är nöjd med sin nuvarande situation spelar det ingen roll år vilket håll du rör dig. Rörelse ger mer information. Information du kan använda för att ta nästa steg. och nästa steg...

Hur kan du istället agera

Mycket är fortfarande oklart för oss alla under pandemin och så är det ofta även under en förändring i en organisation, men mycket är faktiskt också tydligt. Vi vet inte när och om vi kan gå tillbaka till våra vanliga liv. Vi vet inte om Sveriges pandemi-strategi är den rätta. Men de flesta av oss har på bara några veckor hittat nya rutiner som faktiskt fungerar ganska bra.

Du kan ha en tydlig plan och bra rutiner även under en osäker tid. När allt har skakats om finns det också möjlighet att ändra på det som du velat men inte orkat göra. Passa på att testa att göra små justeringar och reflektera regelbundet över vad du lärt dig. Vad vill du behålla när pandemin är över och vad har du verkligen saknat.

Ditt mål är inte att få bort osäkerheten. Ditt mål är att bli bättre på att hantera den.