Medarbetarnas löner är på de flesta företag halvhemliga. Det är inte förbjudet att berätta vad man tjänar, men du upplevs ofta som framfusig om du frågar en kollega du inte känner väldigt väl vad hen tjänar. Det finns många anledningar till att det är som det är. Samtidigt pratas det mer och mer om behovet av att vara transparent och öppen med information inom organisationer för att skapa lojalitet och innovation. Vad finns det för fördelar med total öppenhet kring lönerna, att lägga upp alla anställdas löner på intranätet?

Min magreaktion på den typen av öppenhet är att det vore jobbigt om vi visste varandras löner. De är nämligen inte rättvisa. Öppenhet är jobbigt. Det skulle bli väldigt tydligt vem företaget värdesatte mest (högst lön) och vems kompetens som inte är värd lika mycket. Samtidigt skulle det också bli tydligt att det är flera parametrar som ligger bakom en persons lön utöver värde för företaget. 

Det kan vara ålder, anställningsår, tidigare chefer, interna rollbyten, slumpen, chefskap, lön hos tidigare arbetsgivare, kön, marknadens efterfrågan av en specifik kompetens mm. Det finns också ett visst mått av gamification, dvs att de i toppen av hierarkin har höga löner för att inspirera yngre att kämpa för att ta sig dit (den snälla förklaringen till VD:ars höga löner). Lägg till det att alla har olika bild av vad som är rättvist.

Det finns naturligtvis också andra aspekter som spelar in. Vi är generellt sätt obekväma med att graderas på en numerisk skala. Se bara hur mycket prat om betyg i skolan vi har haft de senaste 20 åren. Frågan är hur mycket som det reflekterar barnens syn på betyg kontra vuxnas erfarenheter av obehag? Ett omdöme kan tolkas och göras om. En tvåa är en två.  

Vi tycker att den siffra som vi får inte speglar hela vår personlighet och hela vårt värde. Det stämmer naturligtvis. Men du blir betygsatt redan idag. Du vet bara inte vad snittet för din klass är. Mer relevant information är oftast bättre än mindre vid beslutsfattande.  

Sen är din lönesättande chef förmodligen mänsklig och tycker att det är jobbigt att leverera obehagliga sanningar. Det gör att hen förmodligen är för snäll mot dig om du underpresterar och inte ger dig tillräckligt om du tillför mest till företaget eller gruppen. Det gäller både fördelningen av löneökningar och den feedback du får. En total transparens kring löner skulle förmodligen skapa en mer ärlig kommunikation. 

En anledning att hålla lönerna halv-hemliga är att det skulle riskera att ta för stort fokus från övriga verksamheten. Det finns en risk för att de orättvisor som upplevs kring lönesättning tar energi från företagets mål. Löner är ypperligt underlag för skvaller och vi människor är bra på skvaller. 

Sen finns det, vi kan kalla det VD-effekten. I ett försök att stävja de ökade VD-ersättningarna (lön, optioner, pension, fallskärmar mm) i svenska bolag så bestämdes att den skulle redovisas i årsredovisningen. Det fick dock motsatt effekt. VD:ar som låg under genomsnittet vad övriga tjänade och begärde högre ersättning. De var ju i alla fall bättre än snittet. Sen ville ingen styrelse tillsätta en VD som var sämre än snittet (fick lägre lön). Deras företag var värd en bra VD. Det är svårt att få ihop statistiken om ingen vill vara under medel. 

Det är naturligtvis lätt att raljera kring detta, men jag vill inte heller vara under snittet. Vi är många gånger skadade av att under medel i skolan (i alla fall när 3 var medel på en femgradig skala) var ett misslyckande. Men om vi vänder på synsättet. Tänk att du arbetar i en framgångsrik organisation med stor andel briljanta medarbetare. Där skulle det kunna vara kanon att ligga under medel. Det viktigaste, framförallt tidigt i karriären (när slutar ”tidigt”?), är att lära sig mycket. Tänk hur många du kan lära dig av och växa om du ligger under medel. 

Genom att hålla lönerna hemliga "slipper" företaget tydliggöra hur olika parametrarna förhåller sig till varandra kopplat till lön, dvs vad som värdesätts och vad som är rättvist på detta företag. Företaget går därmed miste om ett utmärkt tillfälle att bli bättre. Öppenhet bidrar oftast till engagemang och delaktighet

Hemliga löner befäster också chefens informationsövetag. Chefen vet alla andras löner när ni sitter och ”förhandlar” (oftast är det mer diskuterar varför du fick vad du fick). Jag har ibland fört fram argumentet att jag borde tjäna lika mycket som en annan kollega. Jag har då blivit bemött med att vad andra tjänar inte har något med min lön att göra. Men stämmer det verkligen? 

De flesta företag har en löneprocess som ger de som är värdefulla mer än de som tillför mindre värde. Vore det då inte rimligt, t o m viktigt, att jämföra sig med kolleger som tjänade mer. Vad gör de som jag kan lära mig av, för att bli mer framgångsrik på detta företag. Deras lön speglar vad företaget ytterst värderar högt. Ibland är det parametrar som är svåra att påverka på kort sikt, som ålder eller kön. Å andra sidan, om det är en viss ålder eller ett visst kön som värderas högst, vore det inte bra att veta?

Bristen på transparens gör mig, och många av de som jag förhandlat lön med, till barn som vill har mer godis från våra föräldrar. På ett stort företag framstår lönepotten lika obegränsad som mamma och pappas kreditkort. Det inbjuder till att hela tiden vilja ha mer godis från sin chef. Det främjar tyvär inte den individuella mognadsprocessen. Det hindrar också mig från att objektivt utvärdera vilket värde jag faktiskt skapar i min nuvarande roll. Jag vet oftast inte vad alla andra tjänar. Jag vet heller inte vad min organisationsdel bidrar med till företagets totala omsättning och vinst. Det gör det svårt att bedöma hur stor del av företagets intäkter som är rimligt att jag ska få för min ansträngning. 

Vi överskattat konsekvent vårt eget värde när vi blir ombedda att bedömma vår insats gentemot medel. I en undersökning från 2000 bedömde 90% av tillfrågade lärare sig som över medel, och det är i linje med andra undersökningar. Här kan en ärlig och öppen löneprocess förmodligen hjälpa många av oss att få en mer korrekt självbild. Det kan ge oss chansen att identifiera och utveckla våra svagheter och styrkor. 

I mindre privatägda företag blir en annan problematik tydligt och personlig. Antingen höja lönen för de anställda eller öka vinsten för ägarna. Detta behöver inte vara ett stort problem. Livet är fullt av motsättningar där man behöver hitta gyllene medelvägar. Bristen på transparens kring löner och ersättningar minskar dock förutsättningen för att bygga upp det förtroende som är viktigt för att behålla duktiga anställda. 

På en arbetsmarknad där du ska vara tacksam för att få ett arbete kan ägaren/chefen diktera villkoren och du tar tacksamt emot det som bjuds. Om det däremot är många som vill att du ska arbeta hos dem svänger pendeln. Då måste du som arbetsgivare visa att hos dig får medarbetarna en bra ersättning, kanske t o m  en rättvis ersättning. Jag tror inte att de flesta är fokuserade på att öka sin lön. Då hade vi bytt jobb oftare än vi gör. De vill ha en rimlig lön och den ska kännas rättvis. Öppenhet är ett sätt att skapa den känslan.

Förslag

Det är kanske dags att gör alla löner synliga? Som vid alla förändringar är det förmodligen bäst att börja med en liten positiv grupp, lära sig av misstagen innan ni går vidare med nästa. Det finns en rad risker som inte ska underskattas. Årliga ökningar på mellan 0 och 3% som smetas ut jämt, snarare än efter hur mycket värde medarbetarna skapar, gör dock inte att du vinner slaget om talangerna. 

För att lyckas behöver ni förmodligen bli bättre på att skapa tydliga mål för företaget och för de anställda som kopplas till lönesättningen. De behöver sedan följas upp regelbundet. Det minskar subjektiviteten och gör troligtvis att ditt företag blir mer framgångsrikt av bara farten. Sådana bieffekter kan nog både ägare och medarbetare leva med.

Det kan dessutom stimulera till ärligare feedback och ökad självkännedom. Det är i längden mycket mer värt än ett par hundralappar extra i lönekuvertet.