Alla nya hippa bolag verkar prata om platta organisationer utan chefer,  med agila och självbestämmande team eller till och med hela företag utan en enda chef. 

Nu kanske du frågar dig. "Varför måste jag och min organisation ändra sig bara för att några små startups leker runt med att alla får bestämma. Så fort de växer upp kommer de att se hur bra det går utan lite ordning och reda och någon som bestämmer vad som ska göras.” Sen har du kanske också läst om Zappos utmaningar med att gå mot en platt organisation och tänkt ”vad var det jag sa!”.   

Det är dock att göra det lite lätt för sig själv. Många företag kombinerar god tillväxt, högre vinst än branchen och nöjdare medarbetare, så det är för tidigt att avfärda trenden för att några har utmaningar under övergången.

Vad är det då som driver stegen mot att skapa platta organisationer och kortare beslutsvägar? 

• Innovationskraft
• Eliminera slöseri med resurser (waste)
• Göra rätt saker
• Attrahera och behålla de bästa medarbetarna

Innovationskraft

Så fort en hierarkisk organisation stöter på en förändring slår oftast organisationens immunsystem till för att förhindra förändringen. Man tycker att någon fuskar som inte följer existerande processer eller att ersättningsmodeller mm motverkar det nya innovationen och till slut undanröjs hotet genom att den som driver det ger upp eller blir flyttad på.

Mellancheferna i organisationen påverkas oftast mest av omorganisationer och det är också där det största motståndet brukar finnas. När mellancheferna saknas kan fokus istället läggas på att skapa kundnytta. Energi behöver inte läggas på intern politik, silomentalitet mm utan fokus kan läggas på andra delar av förändringsledning. 

Efter att ha arbetat med innovations hos flera företag är det tydligt att det aldrig är bristen på idéer som hindrar innovation. Det är antingen bristen på fokus, att det saknas en arena att prova galna ideer eller att chefen dödar idéer innan de ens har fått gro då det inte passar in i hens planer. 

Eliminera slöseri med resurser

Omvärlden rör sig snabbare och snabbare. Om du inte är på hugget och förnyar dig själv, dina produkter eller tjänster finns en stor risk att något annan gör det. Som mellanchef är du en del av problemet. De flesta företag har skapat ett antal processer som är där för att ge cheferna en känsla av kontroll. 

Problemet här är inte att det finns processer, det behövs alltid, problemet är att det snabbt blir för många. Varje ny process är logisk från en grupps perspektiv, men helheten blir ofta onödigt komplex. En tidigare kollega, Pär, brukade alltid säga "man ska ha så lite processer som möjligt, men inte för lite."

I en platt organistion (när det funkar som bäst) har en grupp själva rätten att göra det som behövs för att skapa bästa kundnytta. Om gruppen ser behov av att förbättra dokumentationen kring ett delsystem eller göra det lättare för nyanställda att bli produktiva prioriterar de att förbättra processen. De behöver inte förhålla sig till processer som var kloka när de skapades, men som har blivit kvar trotts att värdet inte är tydligt. Det minskar ofta chefers kontroll men ökar anställdas ansvar, minskar slöseri och ökar kundnytta. 

Göra rätt saker

Har du någon gång varit med om ett projekt där alla som arbetat i det tyckt att det borde avslutas eller göras på ett helt annat sätt, men styrgrupp, projektledare och/eller andra chefer har bestämt att det ska fortsätta på inslagen väg (strategiskt viktigt, viktig kund, dålig tajming mm), för att sedan efter månader eller år tillslut göra som deltagarna förespråkat från början? De som är närmast uppgiften är också många gånger mest lämpade att ta beslutet.

Denna podcast med General McChrystal ger en intressant inblick i varför Amerikanska armen har tvingats förändra sitt sätt att ge order.

Attrahera och behålla de bästa medarbetarna

Engagerade och kompetenta medarbetarna vill oftast vara delaktiga i beslut som berör deras arbete. De vill inte behöva gå med "mössan i hand" till sin chef för att motivera något som känns självklart. Att känna sig bemyndigad skapar engagemang vilket ytterst leder till kundnytta. 

Det kan låta löjligt, men det som verkligen gav mig en stor frihetskänsla när jag sa upp mig och startade mitt eget företag var att få välja min egen dator och köpa en ny telefon när jag ville. Viljan att välja sin egen dator kanske inte är den enda faktorn till att dina anställda slutar och de flesta bryr sig inte om dator, men det är säkert heller inte det enda onödiga beslut som lyfts från dina anstälda? Många bäckar små...

Var passar jag in då?

Mina egna erfarenheter och de case jag hittat (inte minst detta intressanta blogginlägg från Michael Göthe på Crisp om Izettle) visar på att det mänskliga behovet av att bli sedd, få feedback på det du gör och känna att du tillhör en grupp som arbetar mot ett gemensamt mål finns även, och kanske mer än någonsin, i platta organisationer. 

Är du en duktig ledare och vill fortsätt få kollegor att växa finns det oändliga möjligheten för dig även i framtidens organisationer. Du ska bara sluta ta beslut. Istället behöver du hjälpa till att undanröja hinder för dina kolleger och visa vart ni ska. Coach kanske är ett tråkigt ord, men det ger en bra bild av vilken typ av ledare som behövs. 

På samma sätt som du slutar bestämma över dina barn när de flyttar hemmifrån, men finns där för dem när de behöver dig, är det dags att låta dina medarbetare ta eget ansvar, göra sina egna misstag och växa.